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Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para concertar el presente convenio.
Artículo
3.- Estructura de la negociación colectiva. La estructura
de la negociación colectiva en el sector de Desinfección,
Desinsectación y Desratización se define de conformidad
con los siguientes niveles sustantivos de Convenios: 2. Convenios de ámbito inferior. Desarrollarán o regularán las materias de carácter obligacional o normativo propias de su ámbito y, en su caso, aplicarán los contenidos de los acuerdos de ámbito superior. Artículo 4.- Concurrencia de convenios. El presente Convenio colectivo tiene voluntad de regular las condiciones de trabajo para todas las empresas y sus trabajadores incluidos en el sector de Desinfección, Desinsectación y Desratización, por tanto, todos los contenidos establecidos en este Convenio se aplicarán a todas las empresas y trabajadores de este sector. Por
todo ello, los convenios de empresas que se puedan pactar, en concurrencia
con el presente, sea En
el supuesto de concurrencia de Convenios entre el presente u otro
de ámbito inferior se aplicará de
Condiciones Generales
Artículo 5.- Ámbito funcional. El presente convenio afecta a todas las Empresas que desarrollen las actividades de desinfección, desinsectación y desratización con la utilización de sistemas y/o productos manipulados o no, ya sean en conjunto o por separado.
Artículo
8.-Ámbito temporal. El presente convenio entrará en
vigor el día 1 de enero de 2003 y
Artículo
10.-Condiciones más beneficiosas. Todas las empresas que
tengan concedidas a su
Artículo
11.- Vinculación a la totalidad. Las condiciones pactadas
forman un todo indivisible y deberán interpretarse y aplicarse
consideradas globalmente y en su conjunto en el sentido más
favorable En el supuesto de que algún artículo fuera declarado nulo, total o parcialmente, las partes negociarán lo anulado, quedando absolutamente inaplicable, con independencia de la aplicabilidad del resto del convenio. En el supuesto de que en el plazo de tres meses a partir de la anulación, no se llegase a un acuerdo, quedará la aplicación del convenio en suspenso hasta su publicación en el BOE.
El
domicilio, a efectos de notificaciones, de la Comisión Paritaria
será el siguiente: Segundo
año: ANECPLA, Plg.Industrial Vallecas, Ctra. Villaverde Vallecas,
Km. 1,800, Edificio La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones: a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio c) Conciliación en conflictos colectivos que supongan la interpretación y aplicación de las normas de este Convenio d) Aprobar o denegar la no aplicación de las retribuciones salariales e)
Vigilancia, control y desarrollo en el cumplimiento de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales f) Negociar y, en su caso, modificar el contenido del articulo 32 del presente convenio. g)
Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio,
o se deriven de lo estipulado Se
establece que las cuestiones propias que se promuevan, se plantearán
por escrito y su contenido b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente c) Propuesta y petición concreta que se formule a la Comisión. Al escrito de propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor compresión y resolución al problema. d) La comisión quedará legalmente constituida cuando asistan la mayoría de cada una de las partes. La Comisión Paritaria se reunirá necesariamente en el plazo de 15 días hábiles a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir un informe en otro plazo igual de 15 días. La
Comisión podrá recabar, por vía de ampliación,
cuanta información o documentación estime Los
acuerdos de la Comisión Paritaria se adoptarán por
mayoría simple de cada una de las partes, Las
partes acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial
de conflictos Laborales y su Reglamento, firmados ambos por UGT,
CC.OO. y CEOE, por lo que las cuestiones relativas a la administración,
interpretación, aplicación y procedimientos voluntarios
de solución de conflictos
CAPITULO III Condiciones de Trabajo.
La clasificación se realizará en Grupos Profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores. Podrán
establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones
en áreas funcionales a fin de ajustar la adscripción
de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible.
Los Todos
los empleados del sector, sin perjuicio de su dependencia directa
de quien o quienes se
Artículo 14.-Factores de encuadramiento. 1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Acuerdo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad. 2.
En la valoración de los factores anteriormente mencionados
se tendrá en cuenta: CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA, factores
para cuya valoración se tendrán en cuenta, además
de la formación INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones. AUTONOMIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen. RESPONSABILIDAD:
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
grado de autonomía de COMPLEJIDAD:
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
número y el grado de integración
Artículo 15.- Niveles Profesionales. El personal queda encuadrado en los siguientes Niveles de responsabilidad y Categorías Profesionales: Nivel
de responsabilidad 1.- Comprende los trabajos de dirección
y funciones de organización, Se adscriben: Jefe Superior (3). Es quien con título adecuado o amplia preparación teórico-practica asume la dirección y responsabilidad de la Empresa, bien en su conjunto o en alguna de las diferentes áreas de trabajo. Técnico-garante (1). Es quien con titulo y formación adecuada asume la responsabilidad de departamento de la Empresa, prestando su asesoramiento a la planificación y ejecución de los servicios propios de la actividad. Nivel de responsabilidad 2.- Comprende los trabajos de jefatura y responsabilidad global de una oficina o departamento principal. Se adscriben: Jefe 1ª (3). Es quien con título y formación adecuada asume la jefatura de cualquier departamento o delegación, siendo responsable de la implantación de los planes que emanen de la jefatura superior o dirección de la Empresa, bien en áreas comerciales, técnicas o administrativas. Jefe 2ª (3). Es quien está encargado de seguir, orientar y dar unidad a la sección o dependencia que se le encomiende, así como distribuir los trabajos entre el personal que tenga a su cargo. Nivel de responsabilidad 3.- Comprende los trabajos de iniciativa y responsabilidad para los que se necesita una preparación técnica especial, reconocida y acorde con las características e importancia de las funciones a desempeñar. Se adscriben Supervisor de Servicio (3). Es quien con experiencia suficiente o formación adecuada se responsabiliza de planificar, controlar, orientar, dirigir y dar unidad a las distintas secciones productivas de la Empresa, siendo responsable de la buena marcha y coordinación del trabajo realizado en las zonas y equipos productivos de la misma, actuando siempre bajo las órdenes de un jefe. Oficial
1ª (5). Es quien con iniciativa y responsabilidad restringida
realiza tareas administrativas, contables o comerciales actuando
siempre bajo las órdenes de un superior. Se adscriben: Chófer-Aplicador
1ª (5). Es quien estando en posesión de carnet de Manipulador
de Plaguicidas y permiso de conducir tiene experiencia suficiente
para instruir y realizar los servicios propios de la Empresa en
los diferentes clientes, teniendo a su cargo uno o varios aplicadores
y colaborando en la formación práctica de los Ayudantes,
existiendo en esta categoría la obligación de conducir
el vehículo asignado por la empresa. Ayudante de laboratorio (5). Es quien con titulación o experiencia demostrada realiza tareas de control de resultados analíticos, biológicos, de los tratamientos efectuados por el personal operativo de la Empresa. Nivel de responsabilidad 5.- Comprende los trabajos para los que se necesita una preparación técnica adecuada a los cometidos a desempeñar, con responsabilidad limitada al cumplimiento de la función encomendada en cada caso. Se adscriben: Chófer-Aplicador 2ª (5). Es quien estando en posesión de carnet de Manipulador de Plaguicidas y permiso de conducir realiza los servicios propios de la Empresa en los diferentes clientes, existiendo en esta categoría la obligación de conducir el vehículo proporcionado por la empresa. Nivel de responsabilidad 6.- Comprende los trabajos para los que no se necesita una preparación adecuada a los contenidos a desempeñar, con responsabilidad limitada en el cumplimiento de la función encomendada a cada caso. Se adscriben: Ayudante de Aplicador (7) Es quien no teniendo aún el carnet de Manipulador de Plaguicidas, se encuentra en periodo de formación, acompañando a algún aplicador capacitado, prestando su ayuda en las tareas del mismo, pero sin realizar aplicaciones de productos ni manipulando los mismos. Auxiliar (7) Es quien dedica su actividad a tareas y operaciones administrativas elementales y, en general, puramente mecánicas inherentes al trabajo de oficina. No obstante lo anterior, las partes firmantes acuerdan constituir una subcomisión de estudio y análisis de las categorías profesionales relacionadas con la aplicación de plaguicidas clasificados como "muy tóxicos". Nota: Entre paréntesis se indica el grupo de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.
Artículo 16.-Admisión de nuevo personal. En la admisión de nuevo personal, tanto para cubrir vacante como para plaza de nueva creación, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud oportunas para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias. De dichas pruebas se informará a los representantes de los trabajadores, así como de los resultados de la selección con la antelación suficiente a la admisión del nuevo personal o cobertura de las vacantes. Cuando
existan plazas vacantes y estas vayan a cubrirse mediante concurso,
se dará la correspondiente difusión al mismo a través
de los tablones de anuncios, y se pondrá en conocimiento
de los representantes de los trabajadores con suficiente antelación.
Artículo 17.Trabajos de superior e inferior categoría. 1. El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el articulo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores. 2. Dentro de cada Grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, sí ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación. Si la referida movilidad se produjera hacia grupos inferiores solo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justificase y por el tiempo imprescindible para su atención, que en ningún caso podrá superar el periodo de 30 días. Desde el mismo momento que exista en una empresa un trabajador que realice funciones especificas en la definición de una categoría profesional determinada superior a la categoría que tiene reconocida, el trabajador habrá de ser remunerado, con el salario que marque dicha categoría superior. Consolidará la categoría profesional superior cuando la realizase por un período superior a seis meses durante un año, u ocho durante dos años, pudiendo reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada, siempre y cuando esté en posesión de la titulación exigida legalmente a esa categoría.
CAPITULO IV Empleo y contratación.
a) Principios Generales. Se consideran principios en torno a los cuales debe girar la política de empleo: * Prioridad en la estabilidad y garantía en el empleo. * Respeto de los principios reguladores y de causalidad de la contratación temporal. * Promover la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres y contribuir a la eliminación de discriminación y al cumplimiento de la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. * Principio de no discriminación por razón de la naturaleza del contrato. Las partes se comprometen a asegurar el principio de igualdad de trato de las personas contratadas a tiempo parcial o bajo alguna forma de contratación temporal, que habrán de disfrutar de los mismos derechos que los contratos indefinidamente. * Racionalidad en la distribución del tiempo de trabajo para el desarrollo del empleo. * Adecuación de las horas extraordinarias para la consideración de su sustitución por empleo estable. b) Observatorio de empleo. Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad de empleo que se genera, se creará un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del convenio colectivo. Este Observatorio elaborará informes de la evolución del empleo. Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.
Artículo 19.-Período de prueba. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores, sin que, en cualquier caso, dicho periodo de prueba pueda exceder del 50% del tiempo de duración del contrato de trabajo. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes. Las situaciones de incapacidad temporal y adopción o acogimiento interrumpen el período de prueba. Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya sido contratado para similares funciones con anterioridad por la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Artículo
20.-Dimisiones. Las dimisiones de personal, una vez superado el
periodo de prueba, habrán de avisarse a la empresa con al
menos quince días de antelación. Si no se realizase
este preaviso, los interesados perderán un día de
salario por cada día de defecto. En
los contratos de duración inferior al año, este preaviso
será de al menos diez días. En los niveles profesionales
l y ll este preaviso será de un mes, salvo que el contrato
tenga una duración inferior al año, en cuyo supuesto
será de al menos quince días. Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de la baja.
Artículo 21.- Jornada, horario y descansos. La jornada máxima anual durante la vigencia del presente convenio será de 1.755 h. de trabajo efectivo, de las cuales 110 horas serán flexibles, marginalmente al horario laboral, en función de las necesidades justificada de la empresa, previa la comunicación al trabajador. Dichas horas marginales nunca serán en domingo, festivo o día de libranza, excepto en circunstancias especiales que la empresa deberá justificar y comunicarlo al trabajador con suficiente antelación. El descanso mínimo semanal será de dos días ininterrumpidos, coincidiendo uno de los mismos con domingo. Entre el final de una jornada ordinaria del trabajo y el comienzo de la siguiente mediarán al menos 12 horas de descanso.
Artículo 22.- Horas Extraordinarias. Con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable la realización de horas extraordinarias con arreglo a los siguientes criterios: a) Horas extraordinarias habituales: Supresión. b) Horas extraordinarias: Solo se podrán realizar por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas. Todas las horas se compensarán con tiempo de descanso. La empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los/las delegados/as de personal y delegados/las sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y en su caso, la distribución por secciones.
Artículo 24.-Licencias retribuidas, excedencias y suspensión con reserva del puesto de trabajo.- Los trabajadores afectados por este Convenio disfrutarán de las siguientes I.-Licencias retribuidas: 1º) 15 días naturales en caso de matrimonio. 2º) 2 días en caso de nacimiento o adopción de hijos o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento de al menos 200 kilómetros, el plazo será de cuatro días. 3º) 1 día natural, ampliable a dos, si es a una distancia superior a 200 kilómetros, por boda de hijos, de hermanos, de cuñados o de padres. 4º) 1 día por traslado del domicilio habitual, ampliable a 2 si el traslado fuera a municipio diferente. 5º)
Con efectos del 1 de enero de 2003, los/las trabajadores/ras dispondrán
de dos días de permiso retribuido para asuntos propios, fijado
de común acuerdo con la empresa. 7º) Por el tiempo establecido para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente. El trabajador disfrutará de este permiso en el día natural en que tenga el examen. 8º) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. 9º) Los/las trabajadores/ras por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma finalidad. Este permiso puede ser disfrutado por el padre o la madre indistintamente en caso de que ambos trabajen. 10º') Se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, en todo lo referente a este artículo. 11º) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. En caso de nacimientos de hijos prematuros o por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo en 1 hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con disminución proporcional del salario. El trabajador tendrá derecho a una reducción de jornada de entre un tercio y la mitad de la duración de la misma por razones de guarda legal para cuidado directo de menores de 6 años o minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, con la disminución proporcional del salario. También para el cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, o que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha con que se incorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
II. Excedencias: a) El trabajador, con al menos una antigüedad en la empresa de un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor a cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. b) Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogimiento (permanente o preadoptivo) a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial administrativa. c) Excedencia para cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. También tendrá derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 1 año, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. Si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. d) Suspensión con reserva del puesto de trabajo por parto, adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad mayores de 6 años discapacitados, minusválidos o con problemas de inserción social y familiar. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión. No obstante lo anterior y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de forma simultanea o sucesiva con el que la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o, en su defecto, del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las primeras 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los supuestos de adopción y acogimiento (preadoptivo y permanente) de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial del acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será asimismo de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de 6 años, cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos, que por sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas o las que correspondan en caso de parto múltiple. Los periodos de maternidad podrán disfrutar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.
CAPÍTULO Vl Estructura Salarial.
25.1. Salario Base 25.2. Complementos salariales a) Complemento personal de antigüedad. b) Complemento de calidad o cantidad de trabajo: - Plus complemento por servicios especiales - Plus por limpieza de prendas de trabajo. - Plus de festivos. c) Devengos extrasalariales - Dietas: - Media dieta. - Dieta entera. - Pernoctación - Kilometraje. d) Complementos de vencimiento superior al mes: - Gratificación extraordinaria de Verano - Gratificación extraordinaria de Navidad
Artículo 26.- Retribuciones.- a) Para 2003 se aplicará un incremento salarial del 3 por ciento mas un punto (4 por 100) sobre el salario base del Convenio percibido por los trabajadores. Revisión Salarial: en caso de que el índice de Precios al Consumo (I.P.C.) establecido por el I.N.E. registrase a 31 de Diciembre de 2003, un incremento superior al 3 por 100, se efectuará una revisión sobre el salario base del Convenio, con carácter retroactivo a 1 de enero de 2003, tan pronto como se constate oficialmente dicha circunstancia y en el exceso sobre la citada cifra, sirviendo como base de calculo para los incrementos del 2004. b)
Para 2004 se aplicará un incremento salarial correspondiente
al IPC previsto por el Gobierno para ese año incrementado
en un 0´75 % por ciento sobre el salario base del Convenio.
Artículo 27.- Complementos salariales. A)
A) Personal de Antigüedad: Todos los trabajadores percibirán,
por su permanencia en la empresa el 4% del salario base por cada
quinquenio de antigüedad en la empresa. - - Plus de limpieza de prendas de trabajo: Con carácter de una indemnización o suplido del artículo 31 del Decreto 2380/83, se abonarán en concepto de limpieza de las prendas de trabajo la cantidad que se señala en el epígrafe de los anexos al convenio, consistente en 15 euros mensuales por once mensualidades. Las empresas que lo prefieran podrán sustituir esta obligación si corriesen ellas mismas con la limpieza de las prendas. - - Plus de festivos: El trabajo que se preste en festivo, se remunerará con un plus de 15 euros. Se entiende "festivos" los catorce días señalados como tales en el Calendario laboral Anual.
Artículo 28.- Gratificaciones extraordinarias de Julio y Diciembre.- A todos los trabajadores afectados por el presente convenio se les abonarán dos gratificaciones extraordinarias en los meses de julio y diciembre, equivalentes al valor de una mensualidad del salario base de convenio más antigüedad. Dichas gratificaciones se abonarán, la primera de ellas, durante el mes de julio, y la segunda en la primera quincena del mes de diciembre o prorrateadas a lo largo del año en 12 mensualidades de común acuerdo entre la Empresa y el trabajador.
Artículo 29.- Complementos extrasalariales. Desplazamiento y dietas. Si por necesidades del servicio el/la trabajador/a no puede regresar a comer, cenar o dormir al domicilio, la empresa compensará los gastos que originen dichos desplazamientos a través de dietas de comida y pernoctación del siguiente modo: Media dieta (comida o cena): 8 euros. Dieta entera: 18 euros. Pernoctación: 35 euros. En el supuesto de verse obligado el trabajador a pagar un importe superior, la diferencia será abonada por la empresa a la presentación del justificante correspondiente. Kilometraje: 0,21 euros./Km, siempre que el vehículo sea aportado por el trabajador.
CAPITULO Vll Mejoras Sociales
60 años 15 salarios base. 61 años 12 salarios base 62 años 8 salarios base 63 años 5 salarios base Este artículo será objeto de análisis, valoración y, en su caso, modificación por la Comisión Paritaria durante la vigencia del presente convenio, con el fin de evaluar la incidencia de la externalización de la garantía de las citadas indemnizaciones.
Esta comisión se constituirá en el ultimo trimestre del 2003.
Artículo 33.-Seguro colectivo de accidentes. Las empresas establecerán un seguro colectivo de accidentes para todos/as los/as trabajadores/as que garanticen a los mismos la percepción de 12.000.- euros, en caso de que como consecuencia del accidente el/la trabajador/a quede en situación de invalidez absoluta, o de 18.000.- euros si como consecuencia del accidente se produjera el fallecimiento, cantidad que percibirán sus beneficiados.
Artículo 34.- Uniforme. Las empresas facilitarán a los ayudantes de aplicadores y chóferes aplicadores de 2ª y 1ª, dos uniformes de trabajo completos al año, incluido calzado. En invierno se facilitará prendas de abrigo. Independientemente de lo anterior y cuando las circunstancias especiales de los Servicios a realizar lo requiera, se facilitará el vestuario adecuado, teniendo en cuenta lo dispuesto en esta materia por la ley de prevención de Riesgos Laborales de 31/1995 y reglamentos de desarrollo
Salud Laboral
Las medidas de vigilancia y control de la salud se llevarán a cabo respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad del trabajador y los resultados serán comunicados siempre al trabajador.
Artículo
36.- Normas generales. En todas aquellas materias que afecten a
la seguridad y salud en el trabajo, será de aplicación
la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos
laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás
normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral
contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias
que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de Derecho
necesario mínimo indispensable, siendo por tanto de plena
aplicación. a) Evitar y combatir los riesgos en su origen. b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar. c) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas. d)
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a
la individual B) Obligaciones empresariales y derechos de los trabajadores: Los trabajadores tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la ley de Prevención, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en materia de evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores, actuación en caso de emergencia y de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud. El empresario desarrollará una acción permanente con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención pertinentes a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la realización del trabajo. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores. C) Cambio de puesto por riesgo en caso de embarazo y derecho de retorno al puesto. La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si existiera un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo y la lactancia el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos nocturnos o de trabajo a turnos. Cuando la adaptación no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su incorporación al anterior puesto. Si no existiese puesto de trabajo o función compatible la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen. Todo esto será también de aplicación al período de lactancia. En caso de que no existiera ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la trabajadora pasará a una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo. Esta prestación consistirá en un subsidio equivalente al 75% de la base reguladora correspondiente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 16 y siguientes del R.D. 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan las prestaciones económicas del Sistema de la S.S. por maternidad y riesgos durante el embarazo. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado
CAPITULO IX Régimen Disciplinario
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.
Artículo 38.- Graduación de las faltas. 1.- Se considerarán faltas leves: a) Tres faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo durante el periodo de 30 días. b)
La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante
el período de un mes. f) Los descuidos en la conservación del material qué se tuvieren a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo. 2.- Se considerarán faltas graves a) Las faltas de puntualidad injustificadas, en la entrada o en la salida del trabajo, de 4 a 6 ocasiones en el plazo de 30 días. b)
la inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días
durante el periodo de un mes. d) la simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo ³d² de apartado siguiente. e) La suplantación de otro/a trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida del trabajo. f)
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo,
incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así
como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas
derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías
a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa
o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso
serán consideradas como faltas muy graves. h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para lo que no estuviera autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa, siempre dentro de los límites del derecho a la libertad de expresión del trabajador. j) La embriaguez no habitual en el trabajo. k) La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa. l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados por causas imputables al/la trabajador/a, cuando de ello no derivase perjuicio para la empresa. ll) Las ofensas de palabra o de obra contra las personas, con intención de desacreditar, o humillar y produzcan una alteración de la convivencia en el trabajo. m)
Las derivadas de lo establecido en los apartados I.d) y e) del presente
artículo. a) las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, en la entrada o salida del trabajo, en siete ocasiones en el plazo de 30 días o en 10 ocasiones durante seis meses o en 20 durante un año. b) la inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes. c)
El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas
o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la
empresa, de compañeros/as o de cualesquiera otras personas
dentro de las dependencias de la empresa. f)
la embriaguez habitual durante el trabajo siempre que afecta al
rendimiento normal del trabajo y la empresa haya puesto los medios
para que el trabajador supere dicha enfermedad. l)
La reiterada no utilización de los elementos de protección
en materia de seguridad e higiene.
Artículo 39.- Sanciones. 1.- Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes: - Por falta leve: Amonestación escrita o suspensión de empleo y sueldo de 1 día. - Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 7 días. - Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de 8 a 20 días o despido. 2.-
En todos los casos descuento proporcional de las retribuciones correspondientes
al tiempo real dejado de trabajar por falta de asistencia o impuntualidad
injustificada. 4.- En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo en los casos de acoso sexual, moral o psicológico, cuando se produzcan con prevalimiento de la superior posición laboral/ jerárquica del agresor/a o acosador/a.
Artículo 40.- Prescripción de las faltas: a) Faltas leves: a los 10 días b) Faltas graves: a los 20 días c) Faltas muy graves: transcurridos 60 días. En todos los supuestos, los plazos empezarán a contar a partir del día en que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta. En cualquier caso, las faltas prescribirán a los tres meses de haberse cometido.
1.
La petición de la no aplicación del régimen
salarial, se realizará a la Comisión Paritaria del
presente convenio en el plazo inmediato de un mes desde la fecha
de la firma, dando conocimiento simultáneo a los representantes
de los trabajadores. Así mismo, la Comisión Paritaria podrá hacer una propuesta distinta a la petición realizada. Este acuerdo se tomará por unanimidad. 3. Si durante la vigencia del Acuerdo la empresa supera la situación económica, demostrándose objetiva y fehacientemente la obtención de beneficios o superávit, la Comisión Paritaria hará una propuesta de abono de las cantidades dejadas de percibir desde ese mismo momento. 4. Condiciones previas para considerar la solicitud: - Que la empresa que haga la solicitud haya tenido pérdidas consecutivas durante los dos último años, demostradas objetiva y fehacientemente. -
Informe económico desglosado por evolución de los
costes salariales y productividad de los dos últimos años,
con la evolución de la plantilla, resultados de explotación
y estructura de costes y especialmente financieros y de gestión.
5.
Condicionales que formarán parte del posible acuerdo de la
Comisión Paritaria: - En el caso de que los salarios brutos sean superiores al convenio, por conceptos salariales o extrasalariales no recogidos en éste, el ajuste se producirá en dichos conceptos y no en el salario base o complementos salariales. - Una vez acabado el periodo de vigencia del acuerdo se volverá a aplicar íntegramente las tablas salariales del convenio en vigor. - Durante la vigencia del acuerdo, y siempre que se mantenga el mismo nivel de trabajo, se mantendrá íntegramente a la plantilla así como la proporción entre fijos o eventuales. Las empresas estarán obligadas a facilitar trimestralmente el estado de la plantilla a la Comisión Paritaria. Si durante la vigencia del acuerdo, la empresa incumpliera este pacto empleo, desde ese momento estará obligada a aplicar el incremento pactado en el convenio, desde el primer día de su entrada en vigor. 6. Con la solicitud y el tratamiento establecido en este artículo, se entenderá cumplimentados los requisitos que establecen los artículos 82.3 y 85.2 de Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 42.- Antidiscriminación. A) Cláusulas generales.- Las partes afectadas por este convenio y en la aplicación del mismo, se comprometen a promover el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en las condiciones laborales por razones de sexo, orientación sexual, estado civil, edad, raza, nacionalidad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razones de lengua dentro del Estado español. Este compromiso conlleva remover los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres, así como poner en marcha medidas de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de discriminación. B) Cláusulas de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.- El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. (Ley 33/2002, de 5 de julio, de modificación del art. 28 del ET, BOE 161, 6/07/2002. C)
Cláusula de Genero Neutro. En el texto del Convenio
se ha utilizado el masculino como genérico para englobar
a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia
de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar
una escritura demasiado completa.
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